HR总监总当不了公司CEO，为什么？

要问“企业发展中，什么最重要”，多数企业家都会回答：“人”。

职业空间受挤压

的职业经验。

，但这一比例上升的趋势很明显。业务管理者越来越多地介入人力资源工作，使人力资源总监的职业上升空间更加狭窄。

桎梏何在

从企业角度分析，根本原因有二：

专业思维下的“画地为牢”

亚当•斯密认为，分工产生效率。在企业内部，专业的人干专业的事是被普遍认可的组织原则，所以评价人力资源管理者的价值标准就是其专业程度。但是，越专业越容易导致“隧道视野”，一叶障目，不见森林。

个流程，每个流程都设计了科学的管理表格，选用先进的测量技术等。这位人力资源总监的专业水准毋庸置疑，但时隔不久，他被解聘了。

人力资源工作者认为，自己是专业部门，把专业做好就行；而业务部门管理者往往认为，员工考核、培训等是人力资源部门的事，与自己无关，这是典型的专业思维下的“画地为牢”。越是专业的人，“画地为牢”的现象越显著，“分工产生效率”的组织理念也在不断强化着这种现象。

经营逻辑的客观规律

德鲁克认为，企业只有营销和创新两个基本功能，其他功能都是为二者服务的，人力资源管理自然也是。如果把企业内部功能按照与市场的远近关系进行细分，可分为三层：第一层是业务层，一般指营销与客户服务等体系；第二层是业务支持层，一般指研发、采购、生产等体系；第三层为职能层，一般指财务、行政、人力资源管理等体系。

从个人角度分析，原因同样有二：

职业锚锚定职业归宿

稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。

管理权威的确立

职位所赋予的强制性权力、奖赏性权力、法定性权力，但很难通过经营业绩证明自己的业务能力，也就无法获得业务体系和业务支持体系管理者的专家性权力和参照性权力，而后两种权力才是树立管理者权威的关键。