媒体：国企骨干人才流失加剧 已成民企“黄埔军校”

新一轮国企改革启动已逾一年，在各项改革措施中，员工持股政策引人关注却落实缓慢。记者在部分省份调研发现，近年来国企人才流失现象有所加剧。

基层企业负责人认为，国企制度僵化导致的分配制度不健全、人才上升受阻等现象，是国企人才流失的主要原因。解决这一问题，国企不仅需要员工持股制度，更要从制度设计上加强对人才的重视，营造良好的干事创业环境。

国企骨干人才流失加剧

这样的困扰，在国企中并不鲜见。《瞭望》记者调查发现，近年国有企业普遍存在“进新人走骨干”的现象，在与民营企业的同业竞争中，国企人才流失现象明显加剧，特别是金融、贸易类业务部门离职率上升明显，即便是央企、上市公司，也难于幸免。

制度僵化上升受阻

国企为何难以留住人才？记者调研发现，国企制度僵化导致的分配制度不健全、人才上升受阻等现象，是国企人才流失的主要原因，而民营企业近年发展迅速则为国企人才外流提供了“高地”。

除了薪酬跟不上，国企的上升空间有限、论资排辈严重，也是一些有成就的骨干员工丢下国企“铁饭碗”、寻找新平台的一大重要原因。

中石油抚顺石化分公司人事劳资处副处长霍良认为，国企上升通道狭窄且受束缚较多，骨干员工施展不开手脚。近年来抚顺石化设立了从车间技术骨干到集团公司技能专家等一系列荣誉称号，工资收入可比照公司高管、分厂领导和车间领导级的收入标准，为留住人才发挥了一定作用。不过，一些骨干员工虽然评上了技能专家和技术专家，但如果没有管理权限支持他们想搞的技改、想做的项目还是做不了。对此，一些骨干员工表示，想做事的做不了事，积极性难免受影响。如果别的企业能提供更好的平台，走人是必然的。

近年来民营企业的崛起，为对国企现状不满的员工提供了去向。中石油抚顺石化分公司总经理李天书等人认为，大多数国企都面临着民企的同行业竞争，民营企业对人才的需求不断上升，给出的待遇、福利条件越来越优厚，国企留住人才的能力大幅弱化，企业的发展也受到影响。近年来，国有企业骨干员工跳槽到民营企业成为总经理、副总经理的比比皆是，而国有企业既难以匹配民营企业给出的条件，又不能提供同样的宽松环境，更多的只是通过感情来留人。

激励机制强化对人才的重视

李锦说，随着本轮国企改革的推进，国企的市场化程度将会越来越高，人才在国企参与竞争中的决定性作用将会越来越明显。而企业中真正能发挥关键作用、为企业创造效益的往往是很少一部分核心骨干，他们也是同行挖人的主要对象。国有企业要留住人才，关键在于建立有效的激励制度。

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》也明确提出，要以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性。

李锦认为，员工持股有助于增强员工对公司长期发展的关切度和管理的参与度，形成企业内部动力机制和监督机制，充分调动员工的积极性，使公司员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体，凝聚国企发展力量。

此外，有专家指出，国企要营造良好的干事创业环境留住人才，还应当从制度设计上提高对人才的重视程度。中国企业改革与发展研究会副会长周放生认为，最大的国有资产流失是人才流失，应当从顶层设计上强化对人才的重视，激励人、让人成为企业的主人，才能为国企留住骨干力量。